◎ 차별 비교대상 노동자 문제

별도 직군으로 분리할 시에는 비교대상 노동자가 없으므로 차별시정제도 적용이 되지 않는다(안내서 27 - 28쪽). 노동부가 제시한 차별시정제도는 비교대상 노동자를 사업 또는 사업장에 있는 동종 또는 유사업무에 종사하는 노동자로 국한하고 있으므로 역으로 동일 회사 안에서 직군분리 등을 통하여 동종 또는 유사업무에 종사하는 정규직 노동자를 없애면 이 제도의 적용을 손쉽게 회피할 수 있게 되어 있다.


◎ 채용 조건·기준에 불리한 처우의 근거를 두는 경우

채용 방법, 절차를 이유로 한 차별은 합리적 차별(안내서 34쪽)이다. 예를 들어 서류전형과 면접만으로 채용되었는지, 아니면 시험을 치루고 채용되었는지 등의 차이를 근거로 사업주가 업무수행능력이 다르다고 주장하면서 그 때문에 ‘차별이 합리적인 이유가 있다’고 주장하는 것이 가능하다는 이야기이다.


◎ 업무의 범위가 다른 경우

업무범위는 근로의 양·질과 직결되고 임금결정의 중요한 요소가 되므로 업무범위의 차이를 엄격하게 고려하여 비교대상근로자를 선정하여야 하며, 업무범위의 차이로 인한 임금 및 근로조건 등에서 불리한 처우는 합리적인 이유라는 것이다.


◎ 업무의 권한·책임 등이 다른 경우

권한·책임의 정도에 따라 임금에 차이를 두는 것도 합리적 이유로 인정될 수 있다.
권한·책임의 정도를 임금결정에는 반영하지 않더라도 그에 상응하는 대가를 별도의 수당명목(직책수당, 직급수당 등)으로 지급하는 경우, 만약 기간제·단시간근로자가 이러한 권한과 책임을 갖고 있지 않다면 당해 기간제·단시간근로자를 수당 지급대상에서 제외하여도 합리적 이유가 인정될 수 있을 것이다.


◎ 임금 및 근로조건의 결정요소에 따른 불리한 처우

임금을 결정함에 있어 근로제공에 관련된 요소들(직무·능력·기능·기술·자격·경력·학력·근속년수·책임·업적·실적 등) 중 어떠한 요소에 따라 결정되는지를 확인하고 그 요소의 차이로 인하여 불리한 임금을 받는 경우는 합리적 이유가 있다고 볼 수 있다는 것이다.