사용자 일방적 세부지침 변경 무효
최근 필자가 소속되어 있는 노동조합의 일부 특정 조합원들은 사용자측으로부터 근로조건의 중요한 부분이라 할 수 있는 복무에 관한 사항의 변경을 통보받은 바 있다. 일방적인 복무변경의 그 출처가 어디에서부터였는지 따져보니 일부 특정 근로자들의 복무에 관한 사항에 직접적인 영향을 미치는 공사의 ○○지침이 얼마 전 개정됐기 때문이란다. 물론 ○○지침의 변경 사실을 미리 통보받은 적조차 없으며 일방적으로 개정된 것이었고 최근에야 그 사실을 알았다.
회사측의 일방적 지침 개정
전국 단위로 여러 직종으로 구성된 사업장이다 보니, 취업규칙 외에 각종 ○○규정을 비롯한 ○○세부규정, ○○지침, ○○세칙 등이 총 100여개에 이른다. 이러한 각종 규정, 지침 등은 취업규칙이란 타이틀을 갖고 있지 아니하므로, 근로기준법 제97조의 취업규칙이 아닌 것일까? 사측은 취업규칙에 단체협약에서 이미 정해진 사항과 전체적인 근로조건이나 복무규율에 관한 포괄적 사항을 정하고, 보다 더 구체적인 내용에 관해서는 ○○세부규정, ○○지침, ○○세칙 등 하부규정을 통하여 상세화시키고 있다. 그리고 그 하부규정들을 은근슬쩍 사용자 편의에 따라 일방적으로 개정하여 이를 근거로 현장 조합원들을 복무시키려 하고 있다.
그렇다면 이러한 각종 지침, 세칙 등을 사용자가 일방적으로 변경하고, 변경된 내용에 따를 경우 당해 근로자들의 근로조건이 저하되는 경우가 있는데, 이와 같은 각종 지침 및 세칙을 사용자가 일방적으로 변경하여 적용시키는 것은 과연 유효, 적법한 것인가?
이러한 지침 혹은 세칙 등이 근로자들에 대한 복무 기타의 근로조건에 관한 통일적인 준칙으로서 규정하고 있는 것이라면 그 명칭이 취업규칙이 아니라 하더라도 이는 근로기준법 제97조의 적용을 받는 취업규칙으로 볼 수 있다. (2002.12.07, 근기 68207-3331)
근로조건 관련지침 근기법 적용
취업규칙은 사용자가 다수의 개별적 근로관계를 통일적으로 처리하기 위해 근로계약의 내용이 되는 사항을 일방적으로 정하는 것이기 때문에 최초 작성시 노조로부터 의견을 청취하도록 하고 변경 또한 의견을 청취하도록 하되 불이익하게 변경할 경우엔 집단적 동의를 얻도록 하고 있다. 이러한 동의를 얻지 아니한 불이익한 변경은 무효이다.(대법 93다14493, 대법 93다46841, 대법 94다25322, 대법 95다32631)
따라서 취업규칙의 하부규정인 각종 지침이나 세칙 또한 취업규칙인 이상 지침 등에 대한 사용자의 일방적인 불이익한 변경은 무효이다.
취업규칙을 비롯해 각종 하부규정에 따라 이미 근로조건으로 된 내용을 사용자가 임의로 변경하는 것은 허용될 수 없다. 비록 취업규칙의 작성권이 사용자의 권한이라고 하더라도 이미 근로조건으로 적용되고 있는 이상 함부로 사용자가 근로자의 근로조건을 변경할 수는 없기 때문이다. 근로기준법 제97조가 노조나 근로자과반수로부터 집단적 동의를 얻도록 규정하고 있는 취지가 여기에 있다. 즉, 종전 취업규칙에 따라 근로계약내용에 기해 근로자가 근로관계를 형성해오던 중 그 내용을 근로자에게 불이익하게 변경함에 있어, 당해 계약의 일방 당사자인 사용자가 그 변경을 일방적으로 행할 수 없음을 의미하는 것이다.
일방적 근로자 불이익 변경 안돼
다만, 이때 무효인 취업규칙은 종전 취업규칙의 적용하에 있는 기존근로자에게만 무효란 의미이고, 신규입사자에게는 유효하게 적용된다는 것이 우리 법원(92다45165)의 입장이다. 따라서 불이익 변경이 무효라 하더라도 그 이후에 입사한 신규자에게는 변경된 취업규칙이 적용되게 된다.
끝으로 집단적 동의 없이 불이익하게 변경된 취업규칙에 대하여 근로자들의 명시적 반대의사표시가 없었더라면 묵시적 동의가 있었다고 볼 수 있을까? 설사 명시적 반대의사표시가 없었다하더라도 묵시적 동의 내지 추인이 있었다고 볼 수 없으며(대법 93다 58714), 근로자의 동의를 받지 않아 취업규칙이 무효라면 10년이 지난 이후라도 그 개정의 부당함을 다툴 수 있다.(대법 91다 17542)
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김태영 철도노조 법규전문위원(공인노무사)
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