근로기준법(안) 내용 이해와 비판

1) 금전보상제 도입

사측 악용가능성 : “근로자가 복직을 원하지 않는 경우”에 원직복직 대신 금전보상으로 대신할 수 있도록 하고 있으나 실제 현실에서는 사측 악용가능성이 있음. 즉 사측에서 원직복직을 시키지 않고 미루면서 정상적인 직장생활이 사실상 불가능할 정도로 괴롭힐 것을 예고하여 노동자로 하여금 원직복직 의사를 미리 포기하게 할 가능성이 있음. 이는 현실노사관계를 놓고 볼 때 과도한 상상은 아니며 실제로 나타날 문제가 가능성이 있는 문제임.
이럴 경우 형식적으로는 노동자가 원할 경우이지만 실제로는 강제해고나 같은 효과를 내게 될 것이며 사측은 노조활동가에 대해 일단 해고, 부당해고구제신청시 압박을 통한 원직복직의사포기 획책으로 대응할 수 있음. 과거와 달리 부당해고시 벌칙이 없어졌기 때문에 이런 수법으로 노동자를 괴롭히는 것이 어렵지 않게 됨. 사측으로서는 이렇게 괴롭혀도 포기를 안하는 노동자에 대해서는 최후수단으로 원직복직시키더라도 크게 손해날 것이 없다는 식으로 대응할 것임.


2) 부당해고시 벌칙 삭제와 구제명령 이행 강제금 부과

부당해고 남발 : 부당해고에 대한 벌칙조항을 삭제하면 악의적인 사용자들이 부당해고를 남발하게 될 것임. 이런 조항이라도 있어야 그나마 사용자들이 부당해고에 대한 조그마한 부담이라도 느낄텐데 이런 벌칙조항이 없어지면 사측은 부담 없이 부당해고를 남발하게 될것임. 즉 부당해고를 하더라도 벌칙이 없고 다만 노동위원회 구제명령에 따르지 않을 경우 강제이행금을 부과한다면 사측으로서는 부당해고를 하여 노동자를 괴롭히고 구제명령이 나오면 그에 따르거나 그마저도 따르지 않으면서 강제이행금을 내고 버티면 될 것임.
금전보상제와 함께 악용 가능성 : 실제로 위와 같이 할 것임을 명시적 또는 묵시적으로 노동자에게 알려서 원직복직의사를 포기하고 금전보상을 받고 나가게 할 수도 있을 것임. 결국 사용자가 부당해고시 벌칙 삭제, 금전보상제와 구제명령에 대한 이행강제금을 결합하여 악용할 경우 노동자를 마음대로 해고하여 괴롭히고 상당수는 원직복직을 포기하게 만들 수 있고 끈질기게 버티는 활동가에 대해서도 오랜 기간 현장에서 괴리시키고 부당해고투쟁을 하는 바람에 다른 활동은 못하게 할 수 있을 것임. 결국 사용자가 마음만 먹는다면 (일정한 금전부담만 할 생각만 있다면)얼마든지 위 조항들을 악용할 수 있음.


3) 정리해고 협의기간 축소와 재고용의무 완화

정리해고 남발 가능성 : 정리해고는 노동자에게 귀책사유가 없는데도 직장을 잃게 되는 것이므로 그 요건을 엄격하게 하여야 하는데 오히려 요건을 완화하면 정리해고를 남발하게 될 가능성이 있음.
노동자 대응기간 축소 : 사전통지기간은 노동자가 정리해고후 이직, 전직, 취업준비를 위한 대응기간임. 자신의 귀책사유가 없는데도 직장을 잃는 노동자에게 최소한의 대응기간마저 더 축소한다는 것은 기업편의만 고려한 것으로 노동자 대응능력을 약화시킬 수 있음.
비현실적 사전통지기간 설정 : 정부입법예고안은 총노동자수 5,000인 이상 사업장에서 10% 이상을 해고할 때만 현행 규정인 60일 규정을 준수토록 하고 있어 극히 일부에게만 해당되는 비현실적인 내용이라고 볼 수 있음. 2004년 말 현재, 1,000인 미만 사업장이 전체 사업장 96.6%에 달함. 결국 0.4% 사업장에서 100인 이상 노동자를 해고하는 경우가 아니면, 사실상 사전통지기간은 30일로 줄어드는 것임. 결국 이는 사용자 편의만 고려하여 사전통지기간을 일방적으로 축소하는 것임.
재고용 회피 악용 : 재고용 요건으로 “동일업무를 담당하던 해고된 근로자가 원하는 경우”라고 하여 사용자측이 빠져 나갈 구멍을 만들어주고 있음. 과거 기계화가 덜 되어 숙련이 큰 의미가 있을 때와는 달리 최근에는 동일업무라는 것이 별다른 의미가 없음. 즉 산업변화, 업무변화가 크기 때문에 평상시에도 계속적인 재교육, 훈련을 통해 새로운 업무에 적응하도록 하고 있는 것을 고려하면 동일업무 의미가 과거와 다르다는 것을 알 수 있음. 달리 말하면 재교육, 훈련을 통해 상당한 융통성을 가질 수 있는데 동일업무라는 것을 좁게 해석하여 정리해고를 한 후 일정 기간이 지나 기업여건이 좋아져서 추가고용이 가능해도 기존인력을 재고용하지 않고 신규고용으로 대체할 수 있음. 경우에 따라서는 이를 더욱 악용하여 예를 들면 노동비용이 비싼 장기근속자를 정리해고 한 후 신규 인력을 채용하는 수단으로 악용할 수 있음. 이런 의미에서 현행 조항에 비해서 현저히 개악된 것임.



노동조합및노동관계조정법 입법예고안 내용 이해와 비판

1) 전임자 급여

노조전임자 임금지급을 부당노동행위로 보는 현행법 유지 : ‘조건 없는 3년 유예안’이라고는 하나, 노조전임자에 대한 임금지급을 부당노동행위로 보는 현행법은 그대로 유지된 상황이며, 향후 지속적으로 전임자 임금지급 금지 규정이 법 개정시마다 노조 발목을 잡을 것으로 판단됨.
ILO 권고안, 국제노동기준 무시 : 국제노동기구(ILO)는 노조전임자 급여지급 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상 관련규정을 폐지할 것으로 수차례 권고한 바 있음. 다른 나라에서도 전임자 급여지원 금지를 법에서 정하고 있는 사례는 존재하지 않음.


2) 복수노조 허용 유예

노동자 자주적 단결권 침해 : 복수노조 제도 도입은 노동조합으로 볼 때 자주적 단결권의 확대임. 결국, 현행법의 복수노조 금지는 노동조합 설립에서 심각한 법률적 제약을 의미함. 기존노조가 어용이라서 노조 역할을 못하더라도 노동자들은 새롭게 노조를 설립할 수 없음.
비정규직노조 조직화 방해 : 비정규직 경우 기존노조가 사실상 비정규노동자를 조직하지도 않으면서 조직대상으로만 설정해놓고 있어 노조 조직을 못하는 경우가 있을 수 있음. 이럴 경우 비정규직노동자들은 자주적인 단결권을 침해받게 됨.
무노조 정책 방조 : 가장 악질적인 경우로 삼성과 같은 기업들의 무노조정책을 방조하는 결과를 가져오고 있음.
노조조직률 제고에 심각한 제한 : 과거 경험을 놓고 볼 때 상급단체 복수노조 설립 자유가 민주노총과 산하 산별 연맹 합법화로 이어지면서 민주노조운동 확대강화로 드러난 바 있음. 기업별 복수노조는 우리 주체적 대응에 따라서 노조운동 성장발전을 가져올 것임.
기업단위교섭창구 단일화강제는 ① 소수노조 교섭권을 박탈하며, ② 과반수 확보 등을 둘러싼 노노간 갈등, 사측에 의한 악용 우려를 심화시키며, ③ 산별교섭을 무력화시키는 동시에 기업별 노사관계를 고착화시킴. 3년 유예안은 산별노조 건설과 정면으로 배치될 뿐만 아니라, 3년 후 또 다시 창구단일화를 전제로 한 복수노조, 그리고 전임자 임금지급을 둘러싸고 지루한 싸움을 벌여야 함. 다른 나라 경우 사업(장)단위에서 복수노조가 금지되는 사례는 거의 없으며, 이는 ILO 결사의 자유위원회나 전문가위원회가 전개하고 있는 결사의 자유 원칙과 관련한 일련의 기준에 위반됨이 명확함.



노동조합및노동관계조정법 중 필수공익사업장 관련 입법예고안 내용 이해와 비판

1) 필수공익사업범위 예상

① 현행 필수공익사업 : 철도(도시철도 포함), 수도전기가스석유정제 및 석유공급사업, 병원사업, 한국은행
② 정부입법예고안 : 현행 필수공익사업에 혈액공급, 항공, 증기․온수공급, 폐․하수처리업 추가
- 현재로서는 해당사업장이 어느 정도일지 구체적으로 파악하기 어려움. 그러나 이번 9월 11일 노사정야합이 최악의 안으로 나온 것을 고려한다면 해당사업장은 아주 폭이 넓어질 것으로 예상됨.
① 예를 들면 항공 경우 한때 논의되던 항공관제가 아니라 항공으로 정리된 것을 보면 항공관제는 당연하고 추가로 조종사업무까지도 포함될 것으로 해석해야 할 것이고 실제로는 그보다도 더 넓어질 것으로 보임.
② 증기, 온수공급 경우도 상식에 비추어 본다면 집단적 성격을 띤 지역난방 등으로 최소화하여야 할 것이나 노동부에서는 대형빌딩, 아파트 온수공급까지도 염두에 두고 있다고 하는 등 최악의 상황으로 가고 있다고 보임.
③ 폐, 하수처리업 경우 역시 어디까지로 해석해야 할지 모호하나 역시 정화조 등은 당연히 포함시키고 그 이상 확대하려 할 것으로 보임.


2) 필수유지업무 범위 설정 과정상 문제점

① 필수유지업무 범위를 정하는 형식은 법률 → 시행령(또는 시행규칙) → 노사협정 또는 노동위원회의 결정(중재) 등을 통하여 단계적으로 이루어질 것임.
② 다시 말하면 법률 규정의 각 호에서 필수업무에 해당되는 세부 사업에서의 특정 업무를 규정하면서도, 세밀히 규정하지 못하는 부분에 관해서는 시행령(또는 시행규칙)으로 정할 것임. 그리고 이를 토대로 노사협정으로 보충할 것임.
③ 그러나 사안의 성격상 노사협정이 제대로 체결되지 않을 것은 당연히 예견되는 바 이 경우 노동관계 당사자 쌍방 또는 일방은 노동위원회에 필수유지업무 유지 수준 등의 결정을 신청할 수 있도록 되어 있음. 노동위원회 결정은 필수유지업무 협정과 동일한 효력을 갖기 때문에 결과적으로 필수업무유지범위는 노동위원회 “결정”에 의해 결정될 것임.
④ 그런데 여기에서 노동위원회가 내린 결정의 효력이 문제될 것임. 법에 따르면 “노동위원회의 결정에 대한 해석 또는 이행방법에 관한 의견의 불일치가 있는 경우에는 제68조제2항를 준용하고, 불복절차 및 효력에 관하여는 제69조 및 제70조제2항을 준용”하도록 되어 있음. 즉 “노동위원회 결정(중재재정)의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당해 중재위원회의 해석에 따르며 그 해석은 중재재정과 동일한 효력”(제68조제2항)을 가짐. “중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우”(제69조)에는 재심 또는 행정소송을 제기할 수 있음. 달리 말하면 위법이나 월권이 아닌 경우에는 재심 또는 행정소송을 못함. 결국 노동위원회 결정은 지상명령이며 노조, 사측 모두 법적으로는 수용하지 않으면 안 됨. 이런 의미에서 필수업무유지범위설정 과정은 과거 직권중재와 다를 바 없는 문제점을 그대로 안고 있음.
⑤ 또한 “행정관청은 제42조의2제3항에 따라 신고된 필수유지업무 협정의 내용이 필수유지업무를 수행하기에 적합하지 아니하다고 인정하는 경우에는 노동위원회에 필수유지업무 유지 수준 등의 결정을 요청할 수 있다”고 하여 행정관청의 자의적인 개입가능성을 열어놓고 있음. 형식적으로는 “노동관계 당사자는 필수유지업무를 수행하기 위하여 필수유지업무 유지 수준, 대상 직무, 필요 인원 등을 정한 협정(이하 “필수유지업무 협정”이라 한다)을 서면으로 체결”한다고 하여 자율적으로 정하는 것처럼 해놓고 실제로는 행정관청의 자의적인 판단으로 노동위원회에 중재를 요청할 수 있도록 하고 있음. 이는 현재의 직권중재와 다를 바가 없는 것임. 이는 노동조합법제31조제3항 “행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다”는 내용보다 더 폭넓게 규정되어 있어 이후 행정관청의 부당한 개입이 우려됨. 즉 행정관청이 “필수유지업무 협정의 내용이 필수유지업무를 수행하기에 적합하지 아니하다고 인정하는 경우”라는 표현은 지나치게 자의적이어서 귀에 걸면 귀걸이 코에 걸면 코걸이가 될 우려가 있음.
⑥ 사용자는 필수유지업무 협정이 체결된 때에는 노동조합과 협의하여 근무하여야 할 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 노동자에게 통지함.
⑦ 결국 위를 종합하면 필수유지업무범위는 행정당국과 사측이 마음먹기에 따라 얼마든지 자의적인 해석이 가능하게 될 것임.


3) 대체근로 문제점

파업 무력화 : 쟁의행위란 본래 업무의 정상적인 운영을 저해하는 과정을 통해 노동조합이 노사 대등한 교섭력을 확보하는 행위를 말하는데 만약 파업기간 중 대체근로를 허용하게 되면 헌법에 보장된 파업권이 유명무실해지는 결과를 초래하게 됨. 더구나 현행법도 동일 사업장내에서 파업 미참가자들의 대체근로 투입을 허용하고 있음을 감안할 때, 신규채용과 하도급을 통해 대체근로방식을 확대하는 것은 해당 사업장의 쟁의행위 자체를 무력화시키게 되어 과도한 규제임. 결국 이는 파업을 무력화시키는 것으로 형식적으로만 파업금지가 아닐 뿐 내용적으로는 파업금지임.
기존노동자와 신규채용자 사이 갈등 예상 : 파업이 종료된 이후 파업참가노동자와 신규채용노동자 사이의 갈등이 격화될 것이고, 경우에 따라서는 사용자가 적극적으로 조합원들을 사업장에서 축출하기 위한 방편으로 파업을 유도하고 신규채용을 하는 방법을 악용할 수도 있음. 이럴 경우 커다란 혼란과 분열을 야기할 것임. 이는 파업참가조합원의 원직복귀를 보장해야 한다는 ILO기준에도 위배되는 것임.
고용불안으로 이어질 가능성 : 위에서 언급한 바와 같이 사측이 대체근로를 악용하여 ① 파업이 일어난 경우 대체인력 투입, 도급, 하도급 실시 ② 파업 장기화와 그에 따른 대체인력, 도급, 하도급 장기화 ③ 파업종료후 기존인력이 돌아갈 자리가 축소(소멸) ④ 그에 따른 고용불안 가능성이 있음. 이는 단순히 결과로서 그렇게 될 수도 있으나 실제로는 사측에서 의도적으로 이런 방안을 통해 고용불안을 야기할 가능성이 큼.
이중 규제 : 결국 대체근로는 필수업무유지와 함께 파업권제한을 위한 이중규제가 될 것임. 달리 말하면 이중파업금지임.


4) 긴급조정문제

정부입법예고안에 따르면 필수공익사업장은 필수업무유지의무가 부과되면서, 동시에 대체근로가 전면 허용될 뿐만 아니라, 긴급조정과 그에 따른 중재에 의해 쟁의행위가 무력화될 수밖에 없음. 이는 3중 규제로 결사의 자유에 대한 심각한 침해에 해당함.

5) 예상되는 결과

⑴파업3중금지조치

① 필수업무유지의무사업장에서는 해당 사업(장)내 세부업무에 따라 필수업무유지가 강제되는 업무와 그렇지 않은 업무로 나뉠 것이지만 이는 큰 의미가 없음. 결국 핵심업무가 유지된다는 것인데 핵심업무가 유지된다면 다른 업무가 중지된다고 해도 큰 효력을 발휘하기 힘들 것임.
② 또한 대체근로가 허용되므로 더군다나 파업 효력이 없을 것임.
③ 필수업무유지강제와 대체근로허용이 결합되면 사실상 파업은 의미가 없을 것임. 거기에 긴급조정까지 포함한다면 3중 제어장치가 마련되어 있어 정상적인 파업이 불가능함. 이런 면에서 이는 파업권에 대한 근본적인 침해임. 이러한 파업3중금지조치는 과잉금지에 해당되어 위헌 소지가 있음.


⑵교섭권 제한

이처럼 필수공익사업장 파업권이 과도하게 제한되어 사실상 파업이 불가능할 경우 사측에서는 교섭에 성의를 보일 이유가 없음. 현실적으로 파업이 불가능하다는 것을 아는 사측으로서는 교섭조차 형식적으로 진행할 것임. 그에 따라 파업권만이 아니라 교섭권까지도 사실상 무력화되는 결과를 가져올 것임. 기존 필수공익사업장에 대한 다음과 같은 분석과 같은 상황(실제로는 더욱 심한 상황)을 초래할 것임. “필수공익사업장에 대해 어떤 사람들은 약간 오해를 하고 있다. 즉, 단체행동권이 부분적으로 제한되는 것이니 노동3권중 일부 제한인, 예를 들어 말하자면 2.5권 정도만 보장되는 것 아니냐고 생각하는 사람이 있다. 겉보기에 그런 오해를 할 만 하다. 그러나 실제 현장에서 체험을 해보면 파업권이 없는 노조를 무서워할 사용자가 없다보니 교섭권도 크게 침해를 받아서 실제 느끼기에는 노동3권 중 1.5권 정도 밖에 보장되지 않는다.”


⑶노동자간 갈등 가능성

한 사업장내에 필수유지업무와 다른 업무 종사 노동자가 동시에 있게 되고 이중에서 필수유지업무종사노동자는 파업에 참가하는 것이 불법이 되면서 파업과정 또는 파업종료후 이들간에 갈등 가능성이 있음.
이들 두 집단은 한 노조, 한 사업장안에 있지만 합법 파업참가 가능, 불가능으로 나눠지면서 노조활동, 파업기간중 활동에서 큰 차이가 생기면서 실제로는 완전 별개 집단으로 나눠지고 그에 따라 갈등이 나타날 가능성이 있음.

⑷결론

법적 결론 : 위 내용을 간단하게 정리하면 “필수공익사업장에서는 파업 못 한다 = 파업 해보았자 효력 없다”임. 더 이상 상세한 분석이 필요 없을 정도임. 3중잠금장치를 푸는 것이 합법적으로는 불가능함.
현행보다 훨씬 심한 개악 : 정부입법예고안에 따라 새롭게 필수공익사업장에 편입될 것으로 예상되는 사업장 노조에서는 개악임이 분명함. 그러나 기존 필수공익사업장 노조에서는 “어차피 합법파업이 불가능했는데 마찬가지 아닌가?”하는 일종의 체념 또는 안이한 상황판단이 일부 있음. 그러나 그렇게 볼 수 없음. 정부입법예고안은 다음과 같은 이유로 과거에 비해 훨씬 개악된 안임.
① 과거에 없던 대체근로가 허용되면서 파업효과가 훨씬 줄어들게 됨.
② 직권중재회부상태에서 불법파업 경우 노조 지도부에게는 큰 부담이 있지만 조합원은 상대적으로 부담이 적었음. 그러나 정부입법예고안에 따른 새로운 제도에서는 필수업무유지종사 노동자 개인으로서도 “불법”파업을 감수해야 하는 부담이 따름. 이런 “불법”파업 경우 노동자 개인에게도 징계, 민형사상 책임문제가 발생할 수 있음.
③ 직권중재에 대해서는 조합원 사이에서 “문제가 있다”는 공감대가 형성되어 있었으나 새롭게 도입되는 제도에 대해서는 새롭게 문제점을 교육, 선전, 홍보해야 하는 부담이 있음.
④ 직권중재제도에 대해서는 조합원이외에도 (시민, 사회단체, 법률전문가 등) 대외적으로도 “문제가 있다”는 공감대가 형성되어 있었으나 필수업무유지제도에 대해서는 새롭게 문제점을 지적하고 공감대를 형성시켜가는 어려운 과정이 되풀이 될 것임. 결국 “직권중재제도가 문제가 되어서 법개정을 했다고 하는데 도대체 왜 또 이러는 것이냐” 하는 여론의 반격은 만만치 않을 것임. 실제로 정부에서 노리는 효과 중 상당부분은 이것이라고 보임.
최종적으로 판단한다면 신규필수공익사업장 노조는 물론이고 기존필수공익사업장 노조로서도 훨씬 개악된 것임.