성과상여금 및 혁신학교 관련 노사협의 보고

@일시 및 장소 : 2006년 8월 29일 16:00 대전
@참석
-공사측 : 인사기획팀장(김종철), 보수제도부장(이범주), 보수운영(박기철), 노사협의부장(강영복)
-조합측 : 정책실장(이용기), 기획국장(송덕원)
@의제
① 성과상여금 지급 지침 관련
② 혁신학교 관련

@ 주요 내용

1. 성과상여금 지급 지침(안) 관련
- 8.23 사측이 제시한 '성과상여금 지급 지침(안)'에 대한 협의 진행

① 공무원 성과상여금 지급 방식 준용 - 직급별 기준호봉을 정하여 지급 요구관련

▶ 공사측 입장 : 정부예산편성지침의 방향이 성과중심의 보수체계를 강화하는 것이며, 단순히 성과급만이 아니라 기본급도 성과급체계로 바꾸어야 하고, 연봉제로 전환까지 해야하는 상황인만큼, 성과상여금을 직급별 대표호봉을 정하여 지급하게 되면 '06년도 정부경영평가에서도 부정적인 영향을 끼치게 되므로 수용불가 입장

▶ 조합측 입장 :
ⅰ) 성과상여금 지급은 노사간 자율적으로 합의하여 정할 문제이다. 정부예산편성지침에도 단지 '차등하여 지급'하라는 것 이외에는 별다른 내용이 없고 자율적으로 정하면 되는 문제이다.
ⅱ) 대표호봉방식이 오히려 타당하다. '06년도 내부경영평가의 평가군을 '지사의 팀'을 평가군으로 하게되는데 승무군의 경우, 많게는 1,200명에서 적게는 100명까지 편차가 크고, 정해진 예산에서 지급할 경우, 지급율 적용이 어려울 수밖에 없다. 철도의 특성상 집단작업이 많으며, 개인별 성과측정이 어려운 만큼 대표호봉방식이 오히려 타당하다.
ⅲ) 타사사례에도 대표호봉 방식을 적용하고 있다. 지방정부 산하기관인 지하철 공사와 공무원의 사례이다.

② 지급대상 - 차량인턴직원 포함

▶ 공사측 입장 : 사규의 제한으로 적용하기 어렵다.
▶ 조합측 입장 : 차량인턴은 노사합의에 의해 발생했고, 노사합의로 '05년 연내에 발령키로 하였으나, 정부경영평가를 고려한 사측의 요구를 수용하여 '06.1.2자 발령이 이루어 진 경우이다.비록 사규의 제한이 있다하더라도, 구체적 지침은 위임하고 있고, 노사간의 합의로 정리할수 있는 사항이다.

☞ 성과상여금 지급 지침은 노사합의 사항이며, 추후 노사협의를 계속 진행키로함. 아울러 사측의 내부검토자료가 현장에 배포되어 혼란이 발생된것에 대한 사측의 유감표명이 있었음.

※ 【참고자료 1】 성과상여금 지급 관련 그간의 노사협의 경과 보고
【참고자료 2】 8.23 사측이 제시한 '성과상여금 지급 지침(안)'

2. 혁신 학교 관련
- 현재 진행중인 혁신학교는 근본목적에서 '기업이 살아야 근로자가 산다'는 논리로, 기업별 노동자의식(종업원의식)을 유포하고, 노동조합의 자주적 활동을 적대시하고 있으며, 그 방식에서도 각종 구호제창등 군대식 군기교육을 방불케하여 참가직원 및 조합원의 혐오감을 낳고 있어 노사협의 및 협의 이전까지 진행 중단을 요구하였으며, 그에 따른 의제였음.

▶ 조합측 입장
① 근본목적에서 '3.1 파업이후 조직안정화'라는 명목으로 '모랄훈련'등 기업별 노동자의식(종원업의식)을 주입하는 것이므로 동의할수 없음
② 방식에서 '전직원을 대상으로한 강제적 방식'이며 내용에서 직무와 아무련 관련이 없는 '모랄훈련'을 전체시간의 2/3을 할애하여 진행하는 것에 대하여 동의할수 없다.
③ 조합의 기본입장은 교육의 근본목적이 '자주적 노동조합'활동을 적대시하고 있어 동의할수 없으나, 사측에서도 교육을 통한 목적달성이 권리일수 있으므로 양보한다 하더라도, 방식에서 '강제적 방식'과 혐오감을 주는 '모랄훈련'의 수정을 요구함.
④ 특히 강제적으로 참가를 강요하고 불참하면 '징계'운운하는 것의 근거가 없다. 업무지시라고 하면, 업무지시라고 하면, 근로조전의 변경에 해당하고, 노동조합과 합의되어야 할 사항인데 업무지시불이행을 근거로 강제하는 것은 부당하다.
⑤ 현장에서 혁신학교를 두고 '철도공사 삼청교육대'라고 빗댈만큼 불만이 높은 만큼 노사협의를 통하여 마무리 될 때까지 중단할 것을 요구함.

※ 【참고자료 3】 혁신학교의 문제점 요약 참조

▶ 공사측 입장
① 근본목적은 공사전환이후 '혁신'의 필요성에 따른 교육이며, 노동조합활동과 관련한 일체의 언급은 하지 않고 있다.
② 방식은 혁신교육의 필요성에 의해서 '전직원을 대상으로 강제적 방식'을 적용할수 있다.
③ '모랄훈련'폐지는 당초 기본 교육방식이므로 폐지하기는 어렵고, 다만 무리한 구호제창이나 시간은 축소하도록 하겠다.
④ 강제적으로 교육참석을 독려하는 것은 업무지시이며, 불응하면 업무지시 위반에 해당되고 불이익이 주어질수 있다.

☞ 최종 양측의 입장만 확인하고 추후 다시 협의를 진행키로하였으며, 조합은 별도의 조치가 없으면 '혁신학교 참여 거부'가 불가피함을 통보함.


□ 참고자료

【 참고자료 1】 성과상여금 지급 관련 그간의 노사협의 경과 보고

○ 근거
- 철도노사합의('03.4.20)
"성과급 지급지침은 매년 노사합의로 정한다. 또한 경영평가제도 개선문제는 노사협의회에서 다룬다."

○ 경과
▷ 6.16 중앙노사협의회 3차 실무협의
성과상여금 지급율은 정부투자기관 경영평가 결과 미확정
지급방식은 조합측 제시안 설명
① 공무원 성과상여금 지급 방식 준용 - 직급별 기준호봉을 정하여 지급
② 차량인턴직원 포함

▷ 6.19 정부투자기관경영평가 결과 발표 : 철도공사 14개 기관중 14위로 성과상여금 지급율 200%

▷ 7.14 지급지침 마련을 위한 임시노사협의
사측 입장
- 소속별 내부 경영평가 결과가 미확정 상태이며, 성과상여금 지급 예산과 관련한 기획예산처의 방침이 결정되지 않아 유동적이라는 답변 (정부투자기관 운영위원회 의결 미정상태)
- 지급방식에 대한 조합측 요구는 수용불가 입장

▷ 8.7 내부 경영평가 결과 발표

▷ 8.9 노사협의
기예처 예산 예비비 지출 승인 사실 알려옴
지급방식에 대한 조합측 요구는 수용불가 입장 전달해옴.

▷ 8.23 사측의 '성과상여금 지급 지침안'에 대한 의견조회 공문 접수
조합측 입장 재확인 의견 전달
① 공무원 성과상여금 지급 방식 준용 - 직급별 기준호봉을 정하여 지급
② 차량인턴직원 포함
노사협의에서 '성과상여금 지급 지침'이 합의되지 않았음에도 지급일등을 현업에 배포한 것에 대한 항의 의견 전달.

▷ 8.29 노사협의
- 양측의 입장만 재확인하고 추후 노사협의 진행키로함.

○ 향후 진행 일정
▷ 노사협의를 통해 ' 성과상여금 지급 지침' 합의후 확정
▷ 성과상여금 지급후 - 균등분배 결의사항에 따라 재분배

○ 노사 양측의 쟁점 해설


(1) 왜 지급 기준액을 이전의 공무원 성과상여금 지급 방식을 준용하여 직급별 기준호봉을 정하여 지급할 것을 요구하는가?

첫째, 성과급 차등의 확대는 개인성과급제, 성과배분제,연봉제등으로 확대될 우려때문입니다.
- 물론 4.1 단체협약을 통하여 균등지급 요구를 하였으나, 정부의 정부투가지관예산편성지침의 제약으로 관철하지는 못하고, '개인 성과급 제도를 도입하지 않는다'라고 합의하여 최소한의 장치는 있습니다. 그러나 성과상여금의 개인별 차등지급이 확대되고, 개인별 평가제도가 도입되면 곧이어 개인성과급제 도입을 추진하게 되는 장치로 작용할 것에 대한 우려 때문입니다.

※ 공공부문의 임금체계 개편의 귀결점은 연봉제입니다. 정부투자관들이 개인성과급, 성과배분제 등을 도입하고 그 다음에 연봉제를 도입해왔다. 전교조, 공무원 등에 대해서 개인성과급을 도입하는 등 공공부문에 개인성과급을 도입하려고 하고 있습니다. 개인성과급을 막지 못하면 연봉제 도입은 시간문제입니다. 그렇게 되면 임금체계는 당연히‘평가에 따라 해마다 계약’을 하는 방식으로 바뀌게 된다. 정해진 예산을 가지고 일부에게 임금을 많이 주고 다수의 노동자들은 낮은 임금으로 불이익을 받게 되는 것입니다.

※ '06년 정부투자기관 경영평가지침을 통하여 끊임없이 연봉제와 성과급제의 임금제도 개선을 요구하고 있습니다.
☞ '05년도 정부경영평가지표중 발췌
- 급여체계의 개인별 직무성과와 연계여부
- 성과상여금 차등폭 확대 추이
- 연봉제 전직원 확대

※ 연봉제란?
연봉제는 기존 임금체계의 '연공서열'에 따른 방식이 아닌 1년을 단위로 매년 '개인의 업무평가와 성과'에 따라 보수를 계약하는 제도이다. 연봉제는 형식상으로는 단순히 임금을 연단위로 책정하여 차등 지급하는 임금형태의 한 종류일 뿐이지만 내용상으로는 '성과를 반영한 변동급' 즉 개인이 달성한 성과에 따라 임금을 차등 지급하는 임금체계를 의미하며 이는 자본의 입장에서는 임금을 보다 탄력적으로 관리, 통제하려는 의도에서 기인한 것이다.

철도공사의 추진 경과는 '05년 실시한 직무진단에서‘직급체계 개편방안',평가제도', '보상제도' '교육훈련제도'등에 대한 신인사제도 개선방안에 대한 중간보고서를 통하여 기본방향을 제시한바 있으며, 주요내용으로는 '직무분석을 통한 직무가치 산정' '부서 및 개인별성과지표 부여', '성과급제(연봉제) 임금제도', '핵심인재와 저성과자의 차별화된 인재관리와 교육제도'등의 전방위적인 신인사제도 개선 방안을 제시한바 있다.
그중 연봉제는 현재 '공무원 기준 5급 이상으로 적용 확대시켜 전체 직원의 2.05% 혹은 645명의 직원이 연봉제의 대상이 되도록 하여 연봉제를 확대 시행하고 있으며, 현재 전직급 대비 2%에 불과한 연봉제 적용범위와 소극적인 연봉격차를 짧은 시간내에 적극적으로 확대시킬 계획에 있다.

주요문제점은 '개인별 성과지표에 의한 차등 지급'에 의해 저성과자는 임금손실을 뿐만아니라, 성과주의 신인사제도에 따라 저상과자의 중점관리를 진행하게 되는데 예를 들면, '즉시 퇴출', '집중관리대상', '각종 경력프로그램에 의한 재교육', '자발적 퇴직유도', '새로운 직급부여(계약직)'등을 통한 중점관리가 진행되게 된다.

※ 임금피크제
'일정 연령이 되면 임금을 삭감하는 대신 정년은 보장하는 제도'를 통칭하지만 그 시행방안에서 고령화사회에 대응하는 고용보장 및 임금제도마련이라는 취지와는 다르게 실제 임금삭감으로 악용하는 수단으로 활용되고 있으며, 오히려 정년단축의 결과를 야기하는 것이 임금피크제이다.

둘째, 조합의 '직급별 기준호봉'을 통한 지급방식이 오히려 현실적입니다.
- 7월1일 지사개편이후 내부경영평가 방식에서 평가군을 '지사의 팀'을 현업평가군으로 설정하고 있으며, '지사의 팀'은 각 지사별로 많게는 1,200명부터 적게는 100여명까지 인원규모에서 큰 차이가 납니다. 그럴 경우 내부경영평가 결과에 따라 240%에서 160%까지 차등 지급된다고 하나, 정해진 예산에서 인원을 고려하여 지급되므로 1위한 소속이 240%를 지급받는 보장도 없는 것이 현실입니다. 이와 같은 문제점을 보완하기 위하여 직급별 기준호봉을 정하여 지급하는 것이 현실적이라는 판단입니다.

"직급별 기준호봉보다 상위 호봉자가 불리한 것 아니냐?" 라는 질문에 대하여
- 맞습니다. 직급별 기준호봉보다 장기근속한 경우는 불리하고, 낮을 경우는 상대적으로 유리할수 있습니다. 그러나 성과상여금의 지급율을 높게 할려면 정부경영평가지침을 성실히 따르면 될 것이나. '직무성과주의 인사·임금제도'의 도입을 확대하여 연봉제와 임금피크제등을 도입였을 때 과연 고용과 임금조건을 유리하게 한다고 볼수는 없을 것입니다.

(2) 왜 차량 인턴은 포함되어야 하는가?
차량분야 인턴직원은 05년 공사 출범과 함께 3조2교대 근무체계 개편 소요인력이 부족하여 당시 정규직 채용시험에 합격하여 임용대기자들을 인턴형식으로 근무토록 노사가 합의한 바 있으며, 그후 단체교섭을 통하여 연내 발령을 합의하였으나, 정부투자기관 경영평가등을 고려하여 '06.1.2자로 정규직 발령하기로 하였으며, 당시 교섭과정에서 제반 불이익이 없도록 내용상으로는 의견일치된 사항입니다.


【 참고자료 2】사측 ' 성과상여금 지급지침(안) - 첨부파일 참조

【 참고자료 3】혁신학교의 문제점 요약

○ 경과
▷ 7.13일부터 매일 '2급이하 전사원'에 대한 혁신교육을 시작함 ( 4월 본부장급 교육 시행)
개최배경은 "현재 철도공사의 최우선 과제를 총파업이후 노사간, 직원간의 벽을 허물고 조직의 조기안정화를 목적으로 전사원을 대상으로 현신마인드와 모랄(morale)훈련을 시행"한다고 밝히고 있음.

▷ 8.28 현재, 3급직원이 주요 대상으로 진행중임, 그중 조합원의 참가도 진행되고 있으며, 참석자등의 불만은 대단히 높은 상황이며, 이후 참가대상 조합원이 확대됨에 따라, 노동조합의 대응이 필요한 시점임

▷ 8. 25 조합에서는 '노사협의 요구 및 협의이전까지 교육 중단요구 공문' 발송 상태


○ 문제점

(1) 교육개최목적이 '자주적인 노동자의식'을 '기업의식과 굴종의식으로 재무장'하고자 하는 이데올로기 공세를 배경으로 한다는 것

철도노동자들의 '자주적인 노동자의식'을 '무기력,불만,권태,두려움'으로 규정하고, '고객으로부터 사랑받는 철도를 만들기 위해서는 혁신해야한다'는 고객중심으로 의식변화를 주창하고 있으나, 실상은
'기업과 노동자는 일체'이며 '노동자의 생활향상은 기업의 번영에 의존한다'는 종업원의식, 기업귀속의식을 요구하고 훈련을 통해 강제하고 있음.

※ 혁신마인드와 모랄(morale) 훈련이란? - 네이버 검색 인용
- 기업의식, 노사(勞使)의 대립을 부정하고 기업과 근로자는 일체이며, 근로자의 생활향상은 기업의 번영에 의존한다는 관념으로 "애사정신(愛社精神) ·종업원 의식 ·기업귀속 의식(企業歸屬意識) ·모랄(moral)"이라고도 한다.

근로자는 기업의식을 가지는 동시에 조합의식(組合意識)을 가지고 있다고 하여 근로자의 이중충성이 거론되고 있으나, 기업의식은 근로자 계급으로서의 사회적 지위, 역사적 사명, 정치적 임무 등에 대한 자각(계급의식)이나, 노동조합에 단결하여 사용자와 투쟁할 필요성에 대한 자각(조합의식)과는 기본적으로 대립한다.

기업의식을 높이기 위하여 기업내 교육제도, 인간관계 개선 등 갖가지 근대적 방법이 자본주의의 위기의 심화와 더불어 노무관리 속에 채용되어 오늘날 노무관리의 분야에서 큰 자리를 차지하고 있다.

최근의 ‘생산성 기준원리(生産性基準原理)’의 제창이라든지, 행동과학과 결부된 목표관리 ·ZD(무결점)서클 ·QC(품질관리)팀 등의 소집단주의(小集團主義) 관리 등에도 기업의식을 조장하려는 경향이 있다.

한국의 경우 이제까지의 산업별노조 형태를 지양하여 기업별노조 형태로 전환하고 노사협조를 강조하는 것은 근로자들의 기업의식을 고양함으로써 쓸데없는 노사대립을 억제하고 생산성을 높이려는 정책의 일환이다.


(2) 특히 불만을 가중하고 있는 이유는 교육프로그램이 모랄(morale)훈련이 교육의 전체를 차지하며, 혁신구호 및 모랄구호등을 제창하고 '군대식 군기교육(얼차례,기합)'를 방불케하는 방식으로 진행

교육의 개최목적이 '기업의식'과 '굴종의식' 주입을 목적으로 하고 있는 만큼, 그 교육의 방식에서도 군대식 군기교육형태로 진행하고 있으며, 교육의 대부분의 시간이 '혁신구호' '신념구호'등을 제창하고, '신념구호 평가','자기혁신 실행계획서'작성등을 통한 사실상 '재교육협박'으로 '모랄훈련'의 몰입을 강요하고 있음.

※ 혁신학교프로그램 (혁신실천반, 2급이하 전직원대상, 1일 8시간 과정)
공사경영혁신 추진 방향 - 1시간20분
모랄(morale) 훈련 : 4시간 30분 ( 거의 대부분을 차지)


(3) '근로자참여 및 협력증진에 관한 법률'에 따르면 '조합원의 교육훈련 및 능력개발 기본계획'은 노사협의회의 의결을 거치도록 하고 있으나, 사측은 협의를 요청한 사실없이 일방적으로 진행하고 있는 사항임.

※ 참고- 근로자 참여및협력증진에 관한 법률 : 제20조 (의결사항) 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 대하여는 협의회의 의결을 거쳐야 한다.
1. 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립
2. ~ 생략 ~

□ 대응방안
노사협의회 진행 - 중단 및 교육프로그램 수정요구
현장의견수렴후 대응 지침 마련 - 거부지침등