1. 직위해제의 의미 및 관련 규정

○ 직위해제란?

직위해제란 당해 직원에게 부여된 직무와 책임을 정지하는 것으로서 근무태도가 불성실(업무명령 불이행)한 경우나 징계의결요구를 위한 징계 전단계로서 행해지는 경우가 보통이며 일정한 사유를 취업규칙(사규)에 명시하는 것이 통상적이다.

<판례> 직위해제처분은 공무원의 신분관계는 그대로 존속시키면서 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분으로서 직위해제기간 중에는 직무를 수행할 권한도 의무도 없는 것 (대판 '83. 5.24, 82누410)

○ 직위해제 관련 규정

철도공사 인사규정
제52조(직위해제) ①임용권자는 다음 각호의 1에 해당하는 자에 대하여는 직위를 부여하지 아니할 수 있다.
1. 직무수행능력이 부족하거나 공사의 위상을 현저히 손상시킨 자
2. 징계의결 요구중인 자
3. 형사사건으로 기소된 자
②제1항의 규정에 의하여 직위해제된 자에 대하여 그 사유가 소멸된 때에는 지체없이 직위를 부여하여야 한다.
③직제상 직위가 없는 직원의 직위해제라 함은 담당업무에 종사하지 못하게 함을 말한다.
④임용권자는 직위해제된 자에 대하여 3월이내 대기를 명할 수 있다.


철도공사 보수규정
제8조(직위해제자의 보수) ①직위해제 된 자의 보수는 그 기간중 기본급만을 지급한다.
②직위해제가 무혐의 또는 징계하지 아니하기로 확정된 경우와 형사사건이 무혐의 또 무죄로 확정된 경우에는 직위해제기간 동안 제1항의 미지급액(평균임금차액을 말한다)을 소급하여 지급한다.

공무원재직당시(봉급의 8할)와 달리 현재 공사로 체제전환된 이후 직위해제기간동안의 임금(특단협)을 기본급으로 하고, 특히 제2항 규정에 의거하여 보았을 때 직위해제 무혐의 요건이 불명확하게 규정된 바, 무혐의화 시킬 수 있는 여지가 있을 것임.



2. 직위해제 사유에 따른 차이점

가. 출근의 의무

(1) 1호(직무수행능력이 부족하거나 공사의 위상을 현저히 손상시킨 자) 직위해제

인사규정 52조 제1호의 이유(능력부족 등)에 의하여 직위해제된 경우 능력회복이나 근무성적의 향상을 위한 교육 훈련등 필요한 조치를 취하게 되므로 출근의 의무가 있다고 보아야 한다.

<판례> 직위해제 처분을 받은 … 경우 임용권자 등의 교육훈련 또는 특별한 연구과제 부여 등의 조치에 응하기 위하여 근무처에 출근하여야 할 의무가 있다. (서고판 '91. 12. 12, 91구5435)

(2) 2호(징계의결 요구중인 자) 직위해제

인사규정 52조 제2호의 이유로 직위해제된 경우 징계가 예정되어 있는 것이고, 파면, 해임, 정직 등 중징계의 경우 영구히 또는 정직처분 기간동안 직무수행이 중단된다. 그렇다면 2호의 이유로 직위해제처분을 받은 직원을 대상으로 능력회복이나 근무성적의 향상을 위한 교육훈련 또는 특별한 연구과제를 부여하는 것은 합리적이지 않다.
그러므로 제2호의 이유로 직위해제된 경우 대기발령을 하지 않으며 출근의 의무도 없다고 보아야 할 것이다.

<판례> 법 제73조의2에 의하여 직위해제처분을 받은 사람은 직위해제처분을 받음과 동시에 직위해제기간중 담당직무가 없어 직무수행의 의무없음은 물론 직무수행을 전제로 한 출근의무도 없어지는 것임(서고판 '69. 2. 27, 68구464)

나. 교육과 과제의 내용

임용권자는 1호 이유로 직위해제 처분을 한 경우 교육훈련 또는 특별한 연구과제를 부여하여야 하는데, 그 목적은 '능력회복이나 근무성적의 향상을 위한' 것에 한한다. 따라서 본래의 담당업무와 상관없는 일을 시키거나 노조활동과 관련한 과제를 부여하는 것은 직위해제의 취지와 임용권자의 재량권을 넘는 일이다. 이런 경우 당사자와 노동조합은 구체적인 사례에 따라 적절한 조치(거부, 수정협의 등)를 취해야 한다.



3. 직위해제 기간중의 불이익

가. 임금(보수규정 제8조)
: 기본급만을 지급


나. 호봉 , 승급 및 상여금 지급의 제한 (보수규정 제13조, 제14조)

제13조(호봉의 재획정 및 정정) ①직원이 재직 중 경력을 합산하여야 할 사유가 발생한 때에는 호봉을 재획정 한다. 다만, 휴직(업무상 부상 또는 질병휴직자와 육아휴직자를 제외한다) 또는 직위해제중인 자에 대하여는 복직한 때에 재획정한다.

제14조(승급의 제한) ①다음 각호의 1에 해당하는 자는 당해기간 동안 승급시킬 수 없다.
1. 징계처분, 직위해제 또는 휴직(업무상 부상 또는 질병휴직자와 육아휴직자를 제외한다)중에 있는 자

제19조(정기상여금)
②정기상여금 지급대상기간 중에 신규채용·퇴직·휴직(업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직은 제외한다)·복직·직위해제 및 징계처분 된 자는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.
②성과(인센티브)상여금 지급대상기간중에 신규채용·퇴직·휴직(업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직을 제외한다)·복직·직위해제 및 징계 처분된 자는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.
③지급대상기간중 다음 각호에 해당되는 자는 성과상여금을 지급하지 아니한다.
1. 지급대상기간중 징계에 의하여 파면 또는 해임된 자
2. 임용결격사유에 해당되어 당연 퇴직된 자
3. 시보임용기간중 근무성적 또는 교육훈련성적 불량으로 인하여 면직된 자, 직위해제로 인하여 대기명령기간 중 능력 또는 근무성적향상을 기대하기 곤란하여 직권면직된 자

보수규정시행세칙
제3조(수당의 일할계산) ① 정직, 직위해제 및 휴직(업무상휴직은 제외한다)등으로 인하여 실제 근무하지 아니한 기간의 "관리수당, 특별업무수당, 업무지원수당, 위험수당, 대우수당 및 장기근속수당"은 그 일액 (월액을 그 달의 일수로 나눈 금액을 말한다. 이하 같다)을 감하여 지급한다.



다. 연차휴가 공제되지 않음

직위해제 기간이 기확보되어 있는 연차휴가일수에서 공제되지 않음.
공무원재직시엔 직위해제 기간을 연가일수에서 공제한 바 있음. 그러나 1호에 의해 직위해제된 경우 출근을 하였음에도 이를 결근 취급하는 것은 부당한 소지가 있었음.


※ 참조 : 노동부 행정해석
연차휴가를 부여하는 기준으로 삼고 있는「소정근로일수」의 개근여부 또는 출근율을 판단함에 있어 당초 근무하기로 정하였지만 특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날 또는 기간은 소정근로일수 계산에서 제외하여야 하며, 근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자의 징계권의 행사로 정직된 기간은 소정근로일수 계산에서 제외됨. ( 2005.02.07, 근기 68207-722 , 2005.02.07, 근로기준과-722 , 2002.08.09, 근기 68207-2672 )